【成都】8月15-16日-跟实战派人资专家学《基于经营做人力——战略人力资源管理的重点工作把握与关键措施落地》

方法：何谓“战略人力资源管理”？

——企业人力资源管理的“三个战略维度”

——长度：着眼未来，以终为始。

——宽度：系统思考，链接经营。

——深度：透过现象，把握本质。

案例&数据：企业经营的是“人”——将“经营”二字植入人力资源管理。

案例&方法：“人力资源经营”的三个层面。

一、尊重人性，科学管理。

案例&方法：顺应人性、运用人性，化解企业人才梯队建设工作的最大难题。

案例&方法：透视“新生代员工管理”本质，把握企业发展的大机遇。

案例&方法：基于人性做策划，运用头脑风暴法完善员工绩效目标。

二、组织第一，单体第二。

案例&方法：“罚款不是目的! ”

——无论薪酬、绩效，还是招聘、培训…，均应先关注组织层面，再关注单体员工。

研讨&方法：越有本事的人，个性越强，越不好管，怎么办？

三、规避制式，有机推进。

案例：响应战略，动态分配人力资源各模块工作权重。

案例：四家企业绩效考核表的对比分析

——基于企业管理成熟度与文化背景，有机推动人力资源管理工作。

研讨&方法：研发、营销、生产……,哪个部门优先成为企业人力资源部的“合作伙伴”？

案例&方法：何谓“专业”的HR——薪酬管理的“相对公平”。

四、链接经营，基于业务。

方法：从经营与业务角度，全面审视、思考与化解“人”的问题。

——案例：探寻本源，从根本上化解“跨部门沟通合作”的障碍。

——案例：某企业员工执行力提升工程的成功实施

——案例：不涨工资，员工就离职，项目会泡汤，怎么办？ 

五、客户导向，凝智聚力。

案例&方法：企业骨干员工流失严重，怎么办？

——构建“以用人部门问题为导向”的企业人力资源管理工作模式。

——构筑企业人力资源管理的“大平台”，充分发挥用人部门的作用。

六、主线清晰，重点突出。

案例&方法：华为等多家企业的人力资源管理主线

——用一条主线统御头绪繁杂的工作，更加有效地服务经营与业务。

案例&方法：HRVP（HRD）要不要俯下身子亲自管理考勤工作？ 

——企业人力资源管理工作应重点关注的四类员工群体

案例&工具：运用“3K1E”模型，高效识别企业骨干员工。

七、顺势而为，固守本源。

案例&方法：擅用新模式、新理念、新方法、新工具，提升人力资源管理工作成效。

案例：成飞的微课 

方法：让OKR与KPI共舞

一、做好一件事。

管理模型：运用绩效管理平台，推动企业“将战略转化为全员每天的行动”。

案例&方法：在做事过程中，依据“事”的需要、开展与结果，开展人才的选、用、育、激、留（或六大模块工作） 

案例&方法：何谓承载企业战略的人力资源工作。

——人力资源部的年度工作计划应该“长成什么样？”

二、明确一条线。

案例&方法：华为等多家企业的人力资源管理主线

——基于战略达成与业务推动，用一条主线统御人力资源管理各项工作，使人力资源管理更好地服务于经营与业务。

三、建好一平台。

案例&方法：打铁还需自身硬。

——人力资源管理部门在经营中的角色定位与“专业”提升

案例&方法：打造企业级的人力资源管理的大平台。

——企业人力资源的管理水平不仅仅取决于人力资源部，还必须让每一位用人部门经理都成为合格的人力资源经理。

方法：人力资源管理部门与用人部门的组织分工

案例&方法：人力资源管理“三支柱”在企业实效落地模式

四、定重点工作。

案例&方法&工具：要事优先，将有限的资源优先投入到最重要的事情。

——确定企业人力资源管理工作重点的决策方法与决策依据

五、辨重点人群。

案例&方法：企业人力资源管理工作应重点关注的四类员工群体

案例&工具：运用“3K1E”模型高效识别企业的骨干员工。

一、组织设计与人才盘点的关键措施落地

案例&方法：高绩效组织设计的四大原则与具体应用

案例&方法：把握人才盘点的关键做法

二、招聘管理的关键措施落地

案例&方法：招聘不仅仅是招得到、选得准，更要在企业战略层面发挥价值。

案例&方法：系统思考，深挖根因，化解“招聘难”症结，让企业有人可选。

案例&方法：基于三层匹配，把握最关键因素，识别出志同道合的战友。

案例&方法：高效识别高绩效候选人，谨防职场“跳蚤”与“面霸”。

案例&方法：完善机制，把握关键，提升人才录用决策正确度。

三、人才培养与培训管理的关键措施落地

案例&方法：业绩不是考核出来的，能力不是激励出来的。

——华为“六大经营系统”关于做强企业的秘密

——关注“技控”，切实提升员工绩效达成能力。 

——基于企业业绩提升与员工职业发展的培训体系

案例&方法：不同发展阶段企业的培训管理策略

工具：运用培训管理“321”模型，构建与完善企业培训管理体系。

案例&方法：通用电气（GE）与用友的培训内容规划

——团队发展与人才配置“333”模式

——运用“学习地图法”改善培训的系统性与专业性；

运用“业务推动法”提升培训的实效性与时效性。

案例&方法：基于效果落地的培训管理

——《全国企业大学校长训练营》课程核心内容摘录

案例&方法：构建与完善知识管理体系。

——运用管理者思维模式，构建、完善企业知识共享平台。

——将昨日的经验、教训为今天、明天用；将个人智慧转化为组织的知识财富。

——打造自成长、自发展的智慧型组织，让员工在我们的团队更容易收获成功。

四、绩效管理的关键措施落地

案例&方法&工具：组织效能提升与员工绩效改善“TLTP（三层三力）”模型

——企业层绩效管理：深化战略（年度经营目标）解码，提供考核核心依据。

——团队层绩效管理：强化战略（年度经营目标）承载，构筑员工赋能平台。

——员工层绩效管理：细化战略（年度经营目标）执行，提升员工能力意愿。

方法：承载战略（经营目标）、确保企业规范运营与改善员工执行的业绩指标体系 

工具：企业绩效管理全景框架模型

案例&方法：绩效管理“1+1+N”实效推动模式 

——绩效管理的根本目的是通过绩效改进，发展企业、提升员工。 

——让绩效管理在企业收获上上下下的认同。 

案例&方法：让绩效管理在企业落地、开花、结硕果的“四大法宝”

五、薪酬激励的关键措施落地

工具：薪酬体系构建“六步走”

案例&方法：关注薪酬最基础、最核心的管理原则

——企业薪资必须实现的“八大公平”（EPP薪酬8E理论）

案例&方法：承载企业战略的薪酬管理策略

案例&方法：华为任职能力体系调整带给薪酬管理的启发

——构建与完善以绩效为导向的薪酬管控机制。

案例&方法：企业分钱，是为了挣到更多的钱。

——明确薪资分配策略，引导员工业绩行为，力促经营目标达成。

（涉及薪资总额、岗位工资、绩效工资、奖金、股份股权等）

案例&方法：勿将员工培养得只认钱。

——把握员工职场三大根本需求，秉持四大原则，实施员工激励。

六、文化建设的关键措施落地

案例&方法：“虚”功“实”做，让文化成为生产力。

——员工最应被考核的工作态度是对企业文化的践行。

——“软”文化需要“硬”管理，让工匠精神落地。

——链接业务做文化，某企业文化价值观在各团队的实效落地。

七、人才保留的关键措施落地

案例&方法：切勿“重招人，轻留人”——不是人难留，而是未曾留。

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四维（4D）”模型）

——何时开始留人？留住什么样的人？如何留人？确实留不住了，该怎么办？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企业，赢在组织；做人力，胜在体系。

——把握企业人力资源管理的“真谛”。